Supratau. Gerai, tai kadangi tikrai nemaža komanda, 280 žmonių, dirbančių prie šito projekto, tikiu, kad buvo visokių situacijų - ir gerų, kai pasamdėte ir labai džiaugiatės, ir sėkmingai darbuojatės, ir turbūt, ir ne tokių gerų, kai pasamdėte ir teko išsiskirti ar nusivilti priimtu sprendimu. Gal galėtum pasidalinti kokiom situacijom ir ką iš to teko išmokti?

Jo, tai turbūt su recruitment'u man teko susidurti 2008 ar 2009 metais pirmą kartą. Tuo metu mes su kitais dviem Co-Founderiais turėjom web-development'o kompaniją. Atsidarėme, pradėjome nuo vieno žmogaus ir papuolėm į tokią ganėtinai competitive rinką - netgi jau tada programuotojai buvo sudėtinga specialybė, kaip ir dabar - sunku buvo surasti, sunku buvo privilioti. Tai visa kompanija tikriausiai rėmėsi ant HR'o - turėjom tokį iššūkį - juos surasti, apskritai įvertinti. Mes net nelabai žinojom, ko mums reikia. Kaip ir dabar, tada buvom sales-driven organizacija. Tai iš pradžių buvo sales first, o poto jau galvodavom iš kur čia gauti dar tų žmonių ir kaip ką padaryti. Turėjom galvoti visokius out of the box sprendimus, kaip čia juos prisikalbinti, kaip bendrauti, dalyvauti communičių veikloje, kuo daugiau stengtis remti visokiausius programuotojų renginius ir panašiai. Tai man asmeniškai, kaip ne programuotojui (nors aš su akiniais ir visi galvoja, kad aš esu iš IT), nors aš nesu iš IT, aš visąlaiką buvau labiau iš verslo. Tai buvo pakankamai sunki paieška, bet paiešką kažkaip pavyko vykdyti gerai, netgi tuo metu girdėdavom iš daugelio HR įmonių, kad tai yra neįmanoma, neįmanoma rasti, kalbėdavo apie 10,000 atlyginimus ir panašiai. Mūsų verslas turbūt nebūtų gavęsis su 10,000 litų atlyginimais, nes mes vis dėl to body leasinom, arba pardavinėdavome valandas žmonių - darydavom projektus valandinius. Tai kažkaip visai neblogai pavyko pritraukti kandidatų, bet sunku buvo pakankamai įvertinti, ar jis mums tinkamas, ar netinkamas. Na ir tada supratom, kad čia greičiausiai mums sunkioji dalis yra. Ir tų feilų apie ką šitas podcastas tai buvo pačių įvairiausių. Bet dažniausiai tai būdavo kažkoks mūsų feilas - sunku suprasti, kas per žmogus, sunku suprasti jo skills'us, ir dažniausiai būdavo problema tokia, kad atėjus žmogui, pradėjus programuoti, kažkokį kliento projektą, būdavo pakankamai sunku suprasti, ar jis gerai daro, ar nepalieka techninės skolos, ar deliverins laiku. Apie komandą ir ar jis kultūriškai tinkamas, ar jie sutaria tarpusavyje, tai pakankamai greitai mes suprasdavom. Bet tokius vat techninius klausimus, kaip ar pats darbas yra kokybiškai atliktas - nes viduje kode iš vadovų mažai kas turėdavo kompetencijos, vėliau aišku šitą klausimą turėjome spręsti, ir išsisprendėm. Būdavo tokių fail'ų, kad suprantam po kokių penkių mėnesių, kad absoliučiai viskas tame kode yra blogai, niekas vėliau prie to kodo liestis nenori, šitoks blogas kodas klientui atiduotas.

O kodėl taip buvo? Ar neturėjote techninio projektų vadovo, kuris galėjo įvertinti? Kaip įdentifikavote, kur yra problema ir kaip ją sprendėte?

Iš pradžių, galbūt, patys nelabai turėjom kompetencijų, mažai žmonių - mes patys dirbdavom ir sales, ir vadovais projektų. Kažkokių team lead'ų nelabai turėdavom ir pats darbas - nuo ko mes pradėjom - buvo tinklalapių kūrimas, e-shopo kūrimas, tai būdavo labiau vieno žmogaus darbas, ypač tam tikros užduotys. Jau kada komandoje prasidėdavo, tarp 3-4 žmonių, jau tada suprasdavom, jau kiti žmonės pasakydavo, kad kodas neprimtinas ar kažkas blogai. Bet kuomet kuri klientui, kuris užsiima antkapiais, tinklalapį, jau vėliau kada jis pradeda dėti antkapių nuotraukas, supranti, kad nuotraukų nemažina, ten kažkas nepadaryta, nepagalvota. Mes esam klientui suskaičiavę projektą iš 140 valandų, jau išleista 150 ir mes suprantam, kad norint jį pilnai užbaigti dar mums tiek pat reikia. Labai dažnai prisiimdavom tą nuostolį ir duodavom kažkam kitam užbaigti.

Ir kaip sprendėt tokią situaciją?

Vėliau truputį priėmem sprendimą pasikelt kartelę prieš žmogų priimant. Tokią turėdavom užduotį, ji pakankamai atrodė paprasta, bet mes pamatydavom visą programavimo kultūrą. Ar sugeba kurti lenteles tvarkingai, ar pavadinti moka jas tvarkingai, nenaudoti simbolių, kurių nereikia. Elementarius dalykus, bet labai daug kultūra pasakydavo apie viską. Ir tarp kitko mes iki šiandien Orbio World naudojam užduotį, galbūt ne tą pačią, bet panašaus principo. Dar galbūt sudėtingesnę ir tą kartelę taip jau stipriai mes esame užsikėlę, tai pas mus kas susiję su programuotojais - rotation'as mažas labai, bet sąlyginai, kiek yra aplikantų, tai labai mažai ir priimame. Šitoks ir buvo solutionas ir toje pirmoje kompanijoje. O antras dalykas, kurio ėmėmes, tai stengėmės kuo greičiau įvertinti, ar mums tas darbuotojas tinkamas, ar netinkamas, kad apskritai nepraleisti bandomojo laikotarpio. Nes esam buvę tokiose situacijose, kad kol mes suprantam, jog tas žmogus yra mums netinkamas, jau praeina 6 mėnesiai. Tada jau ir išeitines tenka mokėti ir ne tik, prisiimti techninę skolą, kurią sukūrėme klientui, ir sutvarkyti viską iš savo pelno ir dar sumokėti išeitines, kas būdavo sunkiai pakeliama.

O kaip tai praleisdavot? Ar tas laikas labai greitai prabėgdavo, ar vis būdavo viltis, kad gal žmogus tik trumpam čia kažką blogo padarė?

Va būtent, turbūt, keletas dalykų. Kadangi pats projektas kartais eidavosi pakankamai ilgą laiką, kitas dalykas, nebūdavo tiek management'o resursų, kad sužiūrėti viską, įvertinti viską iki smulkmenų, bet vėliau tai turbūt du šitie žingsniai - užsikelti aukštesnę kartelę, o kitas - kuo greičiau stengtis įvertinti jo darbą.

Ar yra tekę galbūt pasamdyti ne iki galo gerai įvertinus ne techninius įgūdžius, bet labiau psichologinius, asmenines savybes?

Būdavo tokių, kurie jau dirbdavo kažkokioj superinėj kontoroj, jų Kaune daug labai, nes KTU - programavimo lopšys. Ateidavo žmogus kažkur dirbęs, jei jau dirbęs metus ar du, tai reiškias yra jau šiokia tokia darbo kultūra. Apie studentus - būdavo įvairiai. Yra ta darbo kultūra, kartais ją bandydavom išsiugdyti ir išsiugdydavom. O kartais būdavo tokių visokių keistų pavyzdžių - kad žmogus dirbęs kokiam amerikiečių tinklalapyje, vienas programavęs 8 metus, tai čia yra vienas iš tokių blogesnių variantų. Atrodo, 8 metų patirtis, kaip ir neblogai jau būtų, bet vat būdavo taip - kad jis dirbęs vienas, su niekuo nesitaria, nebendrauja, nieks jam nepasakoja apie kodo kokybę, nei apie techninę skolą. Tai būdavo tokių programuotojų - outcast'ų, kuris dažniausiai nepritapdavo nei prie kolektyvo, nei prie programavimo tempo, nei prie kokybės, poto tiesiog ėmėmės nesamdyt šitos grupės. Šitaip išsprendėm šią problemą. Linkdavom prie tokių, kurie visai niekada niekur nedirbę, bet yra puikūs, TOP studentai, savo grupėje. Ir kitas - tie, kurie jau buvę darbo rinkoje, dirbę neblogose kompanijose, sugebėję ištempt bent jau 6 mėnesius. Nors kartais būdavo tokių ir asmeninių, ir pakankamai juokingų situacijų - žmogus, dirbęs atrodo visai neblogoje Kauno įmonėje, ir keletą metų, bet dar turi tokio "hustlerio" geną, ir jis darbo metu užsiimdavo Iphone taisymu ir atrišinėjimu - jis į tą patį kompiuterį, su kuriuo dirba, atsinešdavo pusę tašės tų telefonų ir juos nulaužinėdavo. Mes sakydavom, "Čia gi darbo metu taip neetiška, negalima", o jis mums sakydavo, kad jis dirba savo darbą, o tie telefonų taisymai - čia kompiuteris tai daro. Mums būdavo tai nepriimtina.

Tai tiesiog ofise taip?

Jo, tiesiog ofise, vidury darbo.

Okey, įdomu. Gal dar kokių nesėkmių turi ar iš programuotojų, ar iš kitų pozicijų žmonių?

Tai turbūt kas kartą vis toks naujas būdavo etapas. Kai startavom Orbio, reikėjo surasti pakankamai daug naujų specialybių, kurių net nelabai įsivaizduoji, kokių čia skills'ų reikia. Ir tas kažkaip labai sukelia daug klausimų ir tada pamiršti apie elementarius dalykus - jei žmogus aplikuoja į tam tikrą poziciją, tai jis tikrai confident, kad jis ten yra tinkamas. Aš supratau, kad ne - žmonės aplikuoja į pozicijas vardan to, kad aplikuot. Netgi pritraukia savo CV labiau prie to, jie tikrai pasistengia ir šiek tiek gamblin'a ant tam tikros pozicijos, o galbūt vat ir pasiseks. Būdavo visokiausiių, tokių, kur visiškai net ne iš tos srities ir galvoji - tai kaip? Aš pats savimi tiek pasitikiu? Jau šitaip turbūt nedaryčiau, turbūt neičiau į odontologijos kliniką dirbti odontologo padėjėju, turbūt tvarkyti dantų nelabai išeitų man, bet galbūt išeitų padėjėju - žmonės atrodo, labai žiūri į viską oportunistiškai. Visokiausių būdavo kandidatų, pavyzdžiu viename hire, svarbiame -skyriaus vadovo, kandidatas naudojo visokių daug angliškų išsireiškimų pokalbyje ir vienam, ir antram, ir trečią praėjo. Ir vėliau mes supratom, kuomet jau jis įsivažiavo į darbą, kad mūsų vadovas nekalba angliškai - net skaityti negali normaliai. Na, skaityti gali, bet dalyvauti susirinkime tarkim su departamentu, kuris yra užsienyje ar service provideriu, būdavo neįmanoma. Tai atrodo eilinis skills'as, apie kurį žmogus turėjo, atrodo, pasisakyti, bet turbūt ir mes turėtume klausti basic dalykų. Šitoks buvo samdymo failas, kuomet mes elementaraus dalyko nepasižiūrėjom.

O kaip paskui, kalbėjot su pačiu kandidatu? Ar pats kandidatas irgi nesuprato, kad tai tarptautinė įmonė ir ta anglų kalba yra reikalinga, galvojo gal, kad jo anglų kalba yra pakankamai gera?

Vadovas mokėsi vokiečių kalbą mokykloje ir dabar jis nemano, kad labai bloga yra jo anglų kalba, eina į kursus 3 kartus į savaitę. "O kodėl tu nepasakei?", aš jo paklausiau. O jo atsakymas buvo, aš moku pakankamai ir dar mokausi -  anksčiau ar vėliau viskas bus gerai - bet mes ir nesulaukėm to vėliau.

Tai čia toks kertinis dalykas toje pozicijoje?

Visiškai, nes na neįmanoma, kuomet vadovas nesugeba suprasti, ką rašo jam laiške, ar nesugeba elementariai keliais sakiniais atrašyti. Stringa visas darbas. Nors visi kiti skills'ai buvo geri tikrai.

Na taip, čia turbūt yra tas momentas, kuomet tu pradėti žiūrėti ir ieškoti tokių išskirtinių, ypatingų gebėjimų ir pamiršti tuos paprasčiausius skills'us, kurie atrodo turi būti by default. Ir kaip klaidina, kai žmogus mini išmoktas angliškas frazes - susidaro įspūdis, kad netgi per gerai jis anglų kalbą vartoja.

Praktiškai native-speaker'is atrodė per pokalbį.

Va va, čia ypatingai pardavėjai taip gerai moka padaryti, sukurti tą visą vaizdą. Gerai, o kas buvo galbūt skaudžiausia pačiam, dėl kažkokio pasamdymo, kuris buvo nesėkmingas - ne iš tos pusės, kad verslui, turbūt visada yra nenaudinga ir blogai, kai reikia keisti žmogų, bet asmeniškai galbūt toks jausmas buvo ganėtinai didelis nusivylimas?

Iš tikrųjų, turbūt, labai priklauso nuo požiūrio. Galbūt mano smegenys blokuoja greičiausiai, aš stengiuosi neužfiksuoti nesėkmių galvoje ir tai man padeda eiti į priekį ir aš nepuolu graužtis ar kaltinti save, ar ieškoti retrospektryviai žiūrėti, kad  nepadaryčiau ateityje šitos klaidos. Aš kažkaip galvoju, klaidos tokios, ypač su hiringu, jos visą laiką bus ir visą laiką bus tam tikras procentas, kuris vienaip ar kitaip nepritaps. Nebūtinai mums netiks, galbūt netiks naujam kolegai kas nors, galbūt netiks team'o vibe'as. Tai kažkaip tokių failų failų, kad ant mirties slenksčio atsiminčiau, tai tikrai ne. Nors atrodo, žmonių daug ir per tiek metų daug kolegų turėję esam - kažkaip net nėra kažko tokio įsimenančio. Galbūt tokių būta neetiškų reikalų, kuomet super geras darbuotojas, vienas iš top darbuotojų, išeina į startup'ą, kuris yra tikrai vidutiniškas, ar netgi prastas, ir pradeda hirinti žmones iš mūsų. Kadangi jis yra vadovas, juo žmonės pasitiki, jis išeina į dviejų žmonių kompaniją, kuri netgi neturi normalaus projekto ir pradeda samdyti geriausius žmones. Tai toks gal buvo nemaloniausias nutikimas.

O kaip šitą situaciją išsprendėt, pavyko kažkaip išspręsti?

Jo, pats jų  verslo planas buvo blogas. Ir galbūt nebūtų pavykę išspręsti tos situacijos, jei pats verslas geras ir galbūt jis būtų išvažiavęs kaip startup'as. Bet programuotojai ten pabuvę 1-2 mėnesius, aš sutikau kiekvieną iš jų, specialiai ėjau pietauti ir mes diskutavom, kad nėra nieko gėdingo grįžti atgal, ir iš tikrųjų visi ir grįžo.

Super, bet ėjai vistiek pietauti, nebuvo to tokio nusivylimo, kad paliko, apgavo, išėjo su vadovu?

Ne, kažkaip labiau galvoje mano, kad jie buvo suvedžioti. Ir apgauti žmogaus, kuriuo jie pasitikėjo. Ir dar kartą galiu patvirtinti, jei konkrečiai galvojant apie tuos žmones, kurie buvo išėję - mes pardavėme programavimo kontorą 2016 metais, ją įsigijo britų AI kompanija, jie dirbo toje britų kompanijoje ir vėliau tą britų kompaniją aquirino didžiausia media kompanija. Ir iki šiandien dirba toje kompanijoje ir yra patenkinti, užima aukštas pareigas ir viskas ten gerai. Tai tikrai nėra nieko gėdingo grįžti atgal.

Tai gerai, labai smagu, labai geras požiūris - nes yra du keliai - vienas tavo, kas priveda prie labai gerų rezultatų, o kitas - užsidaryti, įsiskaudinti ir tiesiog pykti, ir tada nieko iš to gero nėra. Tai ar tu išmokai tokį požiūrį turėti ar jis visąlaik toks būdavo?

Kaip bebūtų, mes esam žmonės ir aš galvoju, kad neįmanoma (nebent žmogus robotas), atimti iš jo emocijų, atimti pykčio, nusivylimo ir dar kažkokios konkurencijos jausmo, ego. Tai kažkaip nesitikiu, kad ateityje aš nejausiu šitų jausmų. Bet turbūt savęs nereikia pradėti kaltinti, nuvertinti;  tam tikrais atvejais paleisti žmones, tam tikrais atvejais norisi susigrąžinti. Dar buvo tokių atvejų, kad susigrąžino kolegas atgal ir čia normalu ir su daugeliu dirbam 10 metų, 12 ir kažkaip toliau viskas.

Super, super, kaip galima susikurti tokius ilgalaikiškus santykius. Ir turbūt normalu, kad žmonės nueina, pasižiūri, ar kažkur kitur yra geriau ir grįžta. Tai yra didelis pasitenkinimas.

Taip ir ypač, kuomet mes turėdavom kolegas nuo antro kurso, mokėdavom stipendiją ar turėdavo apmokamą praktiką, vėliau dirbdavo, jie iš tikrųjų nelabai matę kitų kompanijų. Ir tam tikri benefit'ai, kuriuos pavyzdžiui turėdavom mes, atrodydavo kaip duotybė. Atrodo, taip ir yra, kad vadovas yra draugiškas ir su juo gali išeiti penktadieniais alaus - tai yra duotybė. Bet po to, kai nueina kažkur kitur, supranta, kad yra kažkokie politiniai dalykai, galbūt vadovas su kažkokiom namų problemom, tai vėliau, jei nebūna gėda pačiam darbuotojui, tai jis grįžta.

Na jo, čia gėda gal ir net neturėtų būti - nueiti pasilygini, pasitikrini - čia aišku kiekvienam asmeniškai. Tai Mariau, apskritai, iš visų istorijų, tiksliau, patyrimų, kuriuos esi turėjęs, kokią galėtum įžvalgą ar pamokymą kitiems startup'ų founderiams duoti? Ką siūlytum daryti ar ko nedaryti, kaip išlikti stipriam ir kaip pereiti tas visas nesėkmes, jei jos pasitaiko, o jos pasitaiko.

Negalvoti, kad yra kažkoks idealus hire'as. Aš daug kliaunuosi feeling in my gut. Tikiu jausmu, kad yra faktai tam tikri, bet jei jausmas sako, nors ir yra idealus pozicijos matchas, bet jeigu per visus pokalbius supranti, kad gali būti, kad nebus gerai, tai greičiausiai ir nebus gerai. Tai daugiau pasitikėti ne CV, bet jausmu - aišku vertinti faktus irgi. Kitas dalykas- visąlaiką galėsite išsiskirti. Aišku, gaila atiduoto laiko, kurį skiri įvedimui naujo kolegos ir t.t., bet tai part of the business. Žmonės išeina, gaila, kai išeina, nauji ateina, super, kai lieka, kai pritampa, bet visąlaiką bus tų situacijų, kad netiks.Tai duot tam laisvumo ir negalvoti, kad šitas sprendimas yra super geras ar super blogas, nes dažniausiai mes nežinom, kaip seksis.

Na taip. Kai sakai, kad pasikliauti jausmu - gerai, kai esi vienas sprendimų priėmėjas, bet jei yra keli Co-Founderiai, priiminėjantys sprendimą, ar samdyti žmogų - ir atrodo kitiems viskas gerai, atitikimas didelis, bet tu sėdi ir galvoji, kad kažkas ne taip. Kaip paaiškinti?

Mes kartais pasikalbam Orbio, apie kažkokias tai pozicijas, dažniausiai C-lygio pozicijas- Founderis Andrius ir aš, labai dažnai turim tas pačias nuomones. Ir vadovai, kurie dalyvauja tame, irgi C-levelio, retai būna, kad ten man labai patinka vienas, jiems kitas. Išsakom savo argumentus, bet kadangi turbūt aš su Andriumi ir vadovais esam susiję kultūriškai tai ir tie sprendimai būna labai panašūs. Kartais mes užrašom ant lapelio, kuris mums labiausiai patiko kandidatas, po vieną, kad neatrodytų, kad nusikopijavom vienas nuo kito. Tai dažniausiai vistiek turim jausmą tą patį, kodėl taip, kodėl ne. Arba išgirstu naujų dalykų, bet dažniausiai į labai panašią pusę, apie kurią galvoju ir aš. Arba būna tam tikrose pozicijose tarkim aš nedalyvauju, ar kolega nedalyvauja ir kyla man kartais klausimų, ar tikrai čia viskas bus gerai, nes kažkaip būna ten ar pirmas pokalbis nepavykęs, ar dar kažkas. Bet visąlaik kažkaip pasitikiu aš vadovo sprendimu - pakankamai daug kandidatų, pakankamai daug iš ko rinktis ir manau, kad jis nebūtų priėmęs samdyti, jei žmogus būtų netinkamas. Ir kažkaip dažniausiai pasiteisina jų sprendimai. Aišku būna ir nepasiteisina, nors mes visi 4 ar 6 žmonės galvojom, kad super bus.

Taip, tai labai makes sense iš tikrųjų tai, ką sakai, nes esate Co-Founderiai tai panašiai ir galvojate. Ir jei jau yra kažkokia bendradarbiavimo patirtis, tai tikrai labai susivienodina tas matymas. Dažnai būna, kad baisu garsiai išsakyti, kad tarkim, turiu kažkokį jausmą ir atrodo viskas tinka, ir taip reikia to žmogaus, gal bandom. Išdrįsta, pasako, o atrodo kiti gal irgi tą patį jautė, tik bijojo gal pasakyti, bandė nustumti tą jausmą, gal jis čia trukdo.

Bet labai dažnai ir pasako.  O būna netgi situacijų tam tikrose nišose kuomet renkamės vieną iš vieno. Gal tik su HR kompanijomis turėjom visokių patirčių, ir gerų, ir blogų. Jie kartais būna savo shortlist'ą labai pushina ir nors mums atrodo, kad nelabai čia gerai bus, bet vistiek mes stengiamės pasitikėti kompanijomis, kurias samdome ir ant galo įsitikinam, kad nebuvo geras sprendimas. Tai dabar jau galutinį sprendimą priėmame, nors ir gali mums netikti visas shortlist'as. Ir atrodo, kad liaudiškai tariant, išsikalinėjam, bet iš tikrųjų mes apsisaugom nuo blogo sprendimo.

Labai svarbu, tai, ką pasakei, nes gal ir yra labai stiprus samdymo specialistas ar konsultantas, bet kai jis nėra įmonės viduje ir nežino tos visos kultūros ir vidinės virtuvės, tai turbūt labai nestiprus tas vertinimas, lyginant su tuo, kai Jūs esat viduje ir žinot, kas tiktų, kas netiktų. Tai čia irgi manau svarbu yra taip nepasitikėti aklai - nes kaipgi žmogus iš išorės gali žinoti geriau, ar ne? Reikia vertinti kritiškai, nes na recruiteriai padaro daug, bet galutinio sprendimo tikrai negali priimti už vadovus, gali tik pakonsultuoti ar pasakyti kažką iš savo ižvalgų, bet tik iš išorės.

Taip, taip, žinoma.

Puiku, gerai, tai labai ačiū Mariau už laiką, kad pasidalinai savo istorijomis ir įžvalgomis.

Ačiū, kad pakvietėt.

Ir ačiū visiems klausytojams, daugiau podcastų galite rasti http://jobrely.com.